Оплата труда

ОПЛАТА ТРУДА в горной промышленности (а. wage; н. Entlohnung, Lohn; ф. remuneration; и. remuneracion de trabajo) — в CCCP осуществляется в форме заработной платы в зависимости от количества и качества труда. Под количеством труда понимают рабочее время и интенсивность труда. Качество труда определяется сложностью выполняемой работы с учётом её тяжести, условий труда и его народно-хозяйственной значимости. Количество и качество труда определяют эффективность труда.

В основе оплаты труда лежит организация заработной платы, включающая: тарифную систему (для рабочих — единый тарифно-квалификационный справочник, тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки к тарифным ставкам, районные коэффициент к заработной плате, прочие элементы; для инженерно-технических работников — квалификационные справочники должностей, схемы должностных окладов, группировки предприятий, участков и цехов по уровню оплаты труда, надбавки к должностным окладам, районный коэффициент к заработной плате, прочие элементы); системы оплаты труда (формы оплаты труда, системы текущего премирования, прочие элементы); дополнительные системы материального стимулирования (единовременное поощрение работников за выполнение особо важных производственных заданий, вознаграждение работников за общие годовые итоги работы предприятия, премирование работников — победителей социалистического соревнования, прочие системы премирования и поощрения); системы оценки и контроля за использованием источников оплаты труда (фонда заработной платы, фонда материального поощрения). Организация заработной платы в горной промышленности включает несколько отраслевых систем, охватывающих однородные производства (например, подземные работы, открытые работы, обогащение полезных ископаемых), находящиеся во взаимосвязи и взаимодействии.

Важнейший элемент организации заработной платы — тарифная система, которая служит для централизованного межотраслевого планирования и регулирования оплаты труда нагорных предприятий. Тарифные ставки и должностные оклады устанавливаются правительством CCCP по согласованию с ВЦСПС с учётом сложности, тяжести, условий труда, уровня квалификации, объёма работы и масштабов руководства, горно-геологических условий, степени ответственности, народно-хозяйственной значимости отрасли. Наиболее подвижный элемент тарифной системы, позволяющий учитывать изменения в технике, технологии, организации производства и труда, — единый тарифно-квалификационный справочник, который содержит тарифно-квалификационные характеристики (описание основном видов работ по профессиям рабочих, требований к знаниям и др.) и служит для установления квалификационного разряда рабочему. Тарифная сетка характеризуется тарифной ставкой первого разряда, тарифными коэффициентами, диапазоном тарифной сетки, коэффициентной разностью, средним тарифным коэффициентом и разрядом; позволяет устанавливать уровень квалификации рабочего и присваивать ему соответствующий тарифный разряд. Тарифная ставка первого разряда является нормой оплаты труда в единицу времени (за 1 ч или за день) за выполнение по данной работе установленной нормы выработки (нормы времени) или нормы обслуживания. Для некоторых профессий рабочих-повременщиков предусматриваются месячные оклады.

Для работников горных предприятий и организаций, расположенных в северных районах, в восточной Сибири, на Дальнем Востоке, Урале, в Западной Сибири, Казахстане, Средней Азии с тяжёлыми природно-климатическими условиями, размеры заработной платы повышаются на основе введения районных коэффициентных систем надбавок и различных льгот. Районные коэффициенты не образуют новых тарифных ставок и должностных окладов (некоторые тарифные ставки, применяемые в горной промышленности, см. в табл.).

Горные предприятия, участки и цехи распределяются по группам оплаты труда, исходя из плановых объёмов добычи горной массы и переработки полезных ископаемых, вскрыши, мощности и угла падения разрабатываемых пластов, способов добычи, методов обогащения полезных ископаемых, видов и уровня механизации горных работ, объёмов строительно-монтажных работ, проведения горных выработок, видов монтажа и демонтажа оборудования и др.

Основные системы оплаты труда в горной промышленности: повременная, повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная и аккордная. Системы оплаты труда выбираются с учётом конкретных условий производства и обеспечивают увязку фактической заработной платы с результатами труда.

Основные формы оплаты труда — повременная (величина затрат труда определяется количеством отработанного времени) и сдельная (объёмом выполненной работы — количеством произведённой продукции). Под влиянием научно-технического прогресса на организацию производства на горных предприятиях наметилась тенденция к расширению повременной формы оплаты труда с нормированными заданиями. На горных предприятиях повременные и сдельные работы выполняются индивидуально или коллективно (бригадой). Наиболее развиты бригадные формы организации и стимулирования труда. При коллективной сдельной форме оплаты труда общий заработок определяется умножением комплексной расценки на выполненный бригадой объём работы и распределяется между членами бригады пропорционально тарифным ставкам и фактическому числу выходов каждого рабочего с учётом коэффициента трудового участия (КТУ). Применяются различные варианты распределения заработной платы с использованием КТУ: общей заработной платы; сдельного приработка и премии; сдельного приработка.

Для стимулирования выполнения и улучшения количественных и качественных показателей и осуществления на практике гибкой дифференциации заработной платы в зависимости от результатов труда осуществляется текущее премирование. Система премирования включает: показатели премирования (количественные, качественные, основные, дополнительные); условия премирования (основные, дополнительные); размеры премирования (за выполнение плана, за перевыполнение плана, за рост плана по сравнению с нормативом, предельные размеры премий); периоды премирования (месяц, квартал); круг премируемых (все работники на данном участке, рабочие отдельных профессий); источники премирования (фонд заработной платы, фонд материального поощрения).

Премирование рабочих на горных предприятиях производится за выполнение и перевыполнение показателей, например на добычных работах — объёма добычи полезных ископаемых; на подготовительных (вскрышных) — объёма проведения подготовительных (горно-капитальных) выработок, объёма вскрыши, горной массы; на ремонтно-монтажных — объёма работ по ремонту, монтажу и демонтажу оборудования, машин и механизмов; на работах по закладке выработанного пространства — объёма закладочных работ; на рекультивации земель — объёма погрузки, транспортировки и планировки горной массы; на обогатительных и брикетных фабриках — выпуска концентрата и др.

В качестве основных показателей премирования устанавливаются такие из них, которые оказывают решающее влияние на повышение эффективности и качества работы, улучшение конечных результатов производства; в качестве дополнительных — оказывающие влияние на улучшение отдельных показателей работы участков, цехов и служб. Количественными показателями могут быть, например, выполнение и перевыполнение плана добычи полезных ископаемых, вскрыши, проведения подготовительных выработок, выпуска концентрата, закладочных работ и др.; качественными — выполнение плана или задания по росту производительности труда (выполнение работ с меньшей численностью), выполнение и перевыполнение норм выработки, соблюдение или повышение качества работ и продукции, экономия материальных ресурсов и др. Основные условия премирования — это такие показатели, не выполнение которых оказывает значительное влияние на конечные результаты работы участка, цеха, производственной единицы, предприятия, организации, объединения в целом; в качестве дополнительных условий для конкретных групп или отдельных рабочих служат показатели, на которые рабочие оказывают непосредственное влияние.

Для рабочих устанавливается 1-2 условия премирования. Конкретные размеры премирования за выполнение и перевыполнение показателей и максимальные размеры премирования в пределах, предусмотренных типовым положением, устанавливаются дифференцированно по производствам, участкам, цехам, профессиям и группам рабочих в зависимости от уровня напряжённости плана, значимости в производственном процессе, сложности выполняемых работ, поставленных задач и условий производства. Более высокие размеры премий предусматриваются на основных работах, в производствах со сложными технологическими процессами, при освоении новой техники. Рабочие премируются, как правило, за количественными показателями (из фонда заработной платы) и за качественные (из фонда материального поощрения).

Показатели и условия премирования руководящих, инженерно-технических работников и служащих за основные результаты деятельности увязываются с показателями и условиями премирования рабочих и устанавливаются с учётом задач, стоящих перед объединением, предприятием, участком, цехом, и конкретных функций, которые выполняют отдельные работники. Премирование производится по одному или двум количественным и качественным показателям работы. Премии выплачиваются за их выполнение и перевыполнение при соблюдении основных и дополнительных условий премирования. Размеры премий работникам объединений и предприятий устанавливаются дифференцированно по производствам, участкам, цехам и службам в зависимости от значения структурных подразделений, напряжённости плановых показателей, уровня освоения мощностей и использования производственных фондов с учётом поставленных перед ними задач и условий производства. Руководящие, инженерно-технические работники и служащие премируются из фонда материального поощрения.

Основные тенденции в развитии систем премирования на горных предприятиях: усиление взаимосвязи премирования с техническими, технологическими, экономическими, организационными и социальными задачами производства и труда; установление непосредственной зависимости показателей премирования с источниками поощрения; увеличение удельного веса премий в заработной плате; повышение экономической обоснованности всех элементов систем премирования.

Широко распространены стимулирующие надбавки к тарифным ставкам рабочих и должностным окладам инженерно-технических работников за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, выполнение объёмов работ меньшей численностью, высокое профессиональное мастерство, достижения в труде и др. Применяются доплаты бригадирам и звеньевым из числа рабочих, не освобождённых от основной работы в бригадах на предприятиях.